LA REVOLUCIÓN DIGITAL DEL TALENTO CONECTADO
Interview a few of your colleagues and write down their answers. You can create a different mind map for each of them.
At the end of your small group discussion, share with the whole class what you learned about your colleagues.
Los drives del cambio
6 paradigma
Gestionar el Talento
con una carrera líquida
(48%)
Fidelidad
Motivación
Transparencia, conexión y marketing
interno
Información
Virtualidad
Flexibilidad de la relación laboral (81%)
Especializados
Flexibilidad exigente
Retribución dinámica y personalizada
(78%)
Ocupa roles diferentes
Flexibilidad y personalización
Atracción, reclutamiento y selección
(85%)
El 15% representa los contactos internacionales
“Knowmads”
(9%)
Buena red de contactos en 80%
interacion en las redes en 20%
Desarrollo social del talento 88%
El 10% representa dificultad de adaptabilidad
el 9%de autodesarrollo
El 11% representa el aprendizaje y la enseñanza virtual
El 14% ayudan al conocimiento y la comunicación
Revolución del talento digital
Cambios del área de recursos humanos
Los diez motores de la revolución del Talento
Type in your colleague's favorite song.
Tecnología digital, principal motor de cambio
Las tecnologías digitales están suponiendo
un cambio generacional y de paradigmas tan
disruptivo .
10. Nuevos Valores sociales que impactan a
la empresa (5%)
Respetando los nuevos valores emergentes: felicidad, auto-realización, flexibilidad, transparencia, justicia, responsabilidad social.
9 Empresa social y responsable (5%)
Las empresas más ligeras y flexibles tienen
que incorporar nuevos valores de Gestión, pero
también deben incorporar nuevos valores.
8. Nuevos profesionales independientes,
nuevos valores (7%)
Nuevos profesionales independientes, como
los denominados Knowmad sustituyen valores
como fidelidad, seguridad y estabilidad, por
responsabilidad individual, autonomía y
proyecto profesional.
7. Nuevos modelos de negocio, nuevas formas de trabajo (9%)
Todo este tipo de fenómenos son el caldo de cultivo de una nueva forma de relación laboral y de entender el trabajo, de una nueva forma de organización.
6. Crisis económica (15%)
A la crisis económica se le atribuye precariedad en las relaciones laborales, pero también es considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.
Subtopic
5. Incremento de la competitividad e innovación (21%).
La competitividad y la innovación, resultado de esta globalización, provocarán cambios en las nuevas formas de Gestión del Talento .
4. Nuevo mercado de trabajo no ajustado (23%).
El nuevo mercado de trabajo, donde las nuevas profesiones son escasas en Talento y las viejas profesiones excedentarias; la diversidad cultural.
3. Envejecimiento de la población laboral (24%)
Se acelerará con la evolución demográfica, en la que el impacto generacional debido envejecimiento de la población laboral.
2. Globalización y movilidad (26%)
La globalización de la economía y la multipolaridad de los nuevos países emergentes no sólo implican cambios en el poder económico.
1. La digitalización de
las empresas (58%).
Factor que -con mucha distancia de los
demás- hará cambiar la gestión de personas y
de los RRHH, es la digitalización de las empresas.
La Gestión del Talento en el 2020
Type in your colleague's favorite game.
Debemos focalizar nuestra atención en la nueva
Gestión de personas y
de las organizaciones
frente a cambios radicales para no perder
competitividad.
La necesidad de detectar los cambios
que se están produciendo y las expectativas
de cambios futuros en materia de RRHH, pensando en un horizonte
del 2020.
Gestión de personas en red: interna/externa
La red social para optimizar su trabajo, modificar y ampliar sus conocimientos
Type in the name of your colleague's favorite book.
La Empatía e Inteligencia Emocional
liderazgo permite conducir a la Gestión del cambio
Un líder se asocia al cambio cultural
El 4% representa el liderazgo
Digitalización es globalización y movilidad
Type in the gift your colleague would like the most to receive.
Principales características del Estudio Delphi
Los profesionales provienen de diversos
sectores y diferentes tamaños de empresa: un
66% de empresas de pymes (entre 200 y 500
empleados) y un 33 % de grandes empresas (más de 500 empleados).
Urge profesional de RRHH con nuevas competencias
Las nuevas funciones y los nuevos profesionales
de Gestión del Talento cobran pues más protagonismo que nunca, ya que tienen que hacer frente a retos enormemente complejos.
Un rol más estratégico focalizado en la Gestión del cambio
En estos momentos de cambio
tenemos que asumir el liderazgo.
VUnos nuevos RRHH para la empresa en red
Compensación dinámica para carreras flexibles
las carreras son líquidas y va incrementando su valor la retribución personalizada.
Selección/Atracción del Talento activo
herramientas que facilitan no solo la identificación del Talento en un mundo
globalizado y un previo conocimiento de los candidatos, sino también el “Employer Branding” y la transparencia organizativa.
Hacia la formación social
Las herramientas sociales internas y externas han empujado y están empujando hacia un cambio en el aprendizaje de los profesionales
Nuevos valores y nuevas generaciones
Los factores que transformará la Gestión de personas, la brecha generacional y la incorporación de nuevos
valores y formas de trabajar de jóvenes
La fuga de Talento son factores que van en
aumento y tendremos que gestionar de una
forma diferente en un mundo en el que la globalización y movilidad van en aumento.
Hacia un nuevo profesional del talento
Type in your colleague's favorite activity.
Un líder del cambio mediante emociones organizativas
El nuevo liderazgo ha de permitir y conducir a la Gestión del cambio (24%) las empresas día a día se enfrentan a nuevos retos, que inciden en los resultados de las organizaciones y en el comportamiento de las personas que están en ellas, por lo tanto, en su desempeño final.
Comunicación estratégica cuyo foco será la innovación
los medios sociales nos permiten una influencia y una interacción entre personas o profesionales que hace que nuestros conocimientos y experiencias profesionales permitan una más amplia difusión y amplía la audiencia a un grado que hasta ahora no era permitido.
Adaptarse al cambio, especialmente a un entorno digital
La necesidad de adaptarse a una realidad cambiante que emerge: la digitalización supondrá adaptarse a nuevas formas de trabajo y de relación con los empleados y el mercado.
Más flexibilidad y más habilidades sociales
Expertos en personas deberían ser protagonistas en el cambio de las nuevas formas de Gestión del Talento pero para ello es necesario reinventar su función e incluso a ellos mismos cómo profesionales: sus conocimientos y competencias.
El nuevo rol de rrhh
Funciones mas estratégicas de Gestión del cambio
Type in your colleague's favorite fruit.
Potenciar el nuevo liderazgo en la organización (7%).
La digitalización y la innovación están provocando y provocarán cambios profundos en la Gestión de personas.
Talento 2.0 (5%)
Exige una nueva cultura empresarial con procesos más participativos, pero sobretodo exige una nueva forma de liderazgo, una nueva forma de gestionar el Talento y la emergencia de nuevos perfiles que habrá que detectar y desarrollar.
Tecnologías digitales sociales (RRSS 2.0) (12%)
Trata gestionar personas mediante herramientas sociales, es el nuevo reto de la función de RRHH. junto con potenciar un nuevo tipo de liderazgo que suponga nuevas formas de gestionar el conocimiento y la innovación.
Impulsor del cambio cultural (15%)
La Gestión del cambio más importante es la Gestión del cambio cultural desde una perspectiva más estratégica.
Potenciar su rol estratégico (31%).
Las empresas inteligentes buscarán que este proceso de transformación empresarial sea pilotado por una nueva generación de nuevos profesionales de RRHH. capaces de impulsar el cambio.
Un rol más estratégico: gestor del cambio (68%)
El principal reto lo constituye la propia Gestión del Cambio y de la transformación de las organizaciones. El 68% de los participantes cree que el principal rol de RRHH es el de Gestor del Cambio.
