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El porcentaje de ocupación “representa la relación existente entre los días-cama que ofrece el hospital y la utilización en días, que hace el paciente de la cama que ocupa”.
Se utiliza
El porcentaje de ocupación a capacidad presupuestada, puesto que el mismo se calcula con la totalidad de camas que recibe una asignación presupuestaria por parte del Estado, para la prestación del servicio médico.
Gráfico 4
Establecido
por cada institución hospitalaria tomando en consideración su nivel de complejidad o mejor la complejidad de las patologías que atiende y sus especialidades.
Indica
Los días promedio de permanencia que egresaron en el periodo
Mantiene
HGS un promedio de 10 días de estancia para el periodo
El HUM y HCM una regularidad de entre 6 y 7 días para años estudiados
Gráfico 3
nos señala
HCM para el periodo 1996-2002 registra una irregularidad en la atención de los pacientes por cama al año.
El HGS registra promedio para el periodo 1996-2002 19 pacientes tratados por cama al año
En el HUM se mantuvo una regularidad que oscila entre 35 y 37 pacientes tratados por cama al año.
excepción
1997 se atendieron 22 pacientes por cama al año
Incremento
2001-2002 superando los 50 pacientes tratados por cama al año
Gráfica 2
Nos señala
Largos Intervalo de sustitución
Promedio
Para el periodo sujeto a estudio 3,5;12,6 y 6,7dias en el HUM, HGS y HCS entre la salida de un paciente y la admisión de otro paciente para ocupar la misma cama.
En teoría
Su duración idónea es la suficiente para preparar la cama y el entorno para un nuevo paciente y no debería superar un día o día medio.
distingue
camas frías
intervalo de sustitución mayor a un día
camas templadas
intervalo de sustitución de un día
camas calientes
intervalos de sustitución menores a medio día
Gráfico 1
Analizando
El porcentaje de ocupación a capacidad presupuestada en promedio para el periodo 1996-2002, para los hospitales HUM, HGS y HCM, es de 65, 47 y 35%
Nos indica que
Dado que cada cama presupuestada recibe recursos del Estado para su funcionamiento
Existe un 35, 53 y 65 por ciento de camas desocupadas que generan un costo fijo a la institución.
Cálculo de índice de rotación de personal
Se debe tomar en consideración
Las causas tanto externas como internas que generan la rotación de personal. Entre las causas externas podemos mencionar el contexto económico, político y social en el cual se encuentra inmersa la institución y entre las internas las políticas administrativas de la institución y el grado de flexibilidad con la cual maneje sus recursos humanos en función de su adaptación a los cambios del entorno.
La rotación de personal lógicamente implica costos, los cuales se pueden clasificar de acuerdo con el autor antes citados
Costos primarios, tales como: costos de reclutamiento y selección, de registro y documentación, de integración y de desvinculación.
costos secundarios, entre los cuales podemos mencionar: efectos en la producción, efectos en la actitud del personal, costo extralaboral, costo extra operativo.
Costos terciarios, tales como: costos por inversiones extras y perdidas en los negocios.
En conclusión
Los costos primarios de la rotación de personal, en ambiente de gestión flexible de personal pueden ser asumidos por las empresas suministradoras de personal, no obstante, los costos secundarios y terciarios que se relacionan con los efectos colaterales inmediatos y mediatos de la rotación, y que en un momento dado son susceptibles de afectar la productividad, serán asumidos por la institución en la cual el trabajador presta sus servicios.
Basado en la relación porcentual entre las entradas y salidas de personal y los recursos humanos disponibles en la institución hospitalaria durante un periodo dado. Mide el acto de despedir o contratar y varía de un departamento o servicio a otro y de un establecimiento hospitalario a otro y pudiera llegar a señalar cuan flexibles son los contratos laborales
Según Chiavenato (2000:191) en el cálculo del indice de rotación de personal (IRP) para efectos de la planeación del recurso humano, se utiliza la siguiente fórmula.
IRP= (A+D) /2x100 ___________________ PE
donde
A: admisiones (entrada o ingreso) de personal durante el periodo considerado D: desvinculación de personal durante el periodo considerado PE: promedio efectivo del periodo considerado. puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
Señalan aspectos relevantes para la productividad y la eficiencia de lo establecimiento de Salud
Ejemplo
El porcentaje de distribución por área, se puede evaluar la distribución de personal en las distintas áreas hospitalarias, a fin de detectar incrementos de personal que deben tomarse en consideración en la programación de recursos.
Se debe considerar
El ausentismo es el término empleado para referirse a las inasistencias de los empleados al trabajo. Entre las causas de ausentismo chiavenato (2000) menciona entre otros: la enfermedad comprobada, enfermedad no comprobada.
Los hospitales calculan varios indicadores relacionados con la productividad y la eficiencia hospitalaria.
Tenemos
Intervalo de sustitución
Índice de rotación
Promedio de estancia
Porcentaje de ocupación
Dentro de las etapas para la elaboración de un sistema de indicadores es imprescindible la etapa del análisis y seguimiento de los resultados obtenidos. por lo tanto, el apoyo y guía es más efectivo con los siguientes elementos:
Nombre o denominación
Naturaleza
Propósito
Patrón de comparación
Fórmula para el cálculo
Vigencia
Valor agregado
Nivel de generación
Nivel de utilización
Periodicidad
Se debe especificar el periodo de tiempo en el que se generará y el nivel responsable debe realizar la medición para el cálculo del indicador.
Se refiere al nivel organizacional donde se usa el indicador para la toma de decisiones gerenciales.
Se refiere al nivel de la organización, estratégico, táctico u operativo, donde se recoge la información y se consolida el indicador
Utilidad que la institución tiene, la generación de la información suministrada por el indicador.
Deben actualizar tomando en consideración los cambios del entorno y las necesidades reales de información de la institución a fin de no agotar esfuerzos y recursos
Se debe precisar la fórmula con la cual se realizará el cálculo de su valor.
El indicador será comparado con un estándar o un patrón de referencia definido previamente a fin de establecer si existe o no desviación.
Expresa el ¿para qué? se quiere generar el indicador seleccionado.
se clasifican según los factores que se convierten en criterios de gestión tales como: eficiencia, eficacia, efectividad, productividad,
identificación clara y precisa que pueda describir la característica o hecho que se medirá.
