Normatividad nacional vigente y la legislación nacional del riesgo psicosocial en el trabajo en Colombia
La normatividad en Colombia referente a los riesgos psicosociales se da desde los finales de la década de 1970 y comienzo de los años 80, algunas normas han estado vigentes y otras han sido modificadas.
Ley 1616 de 2013
Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras disposiciones
- Estado de animo que se expresa en la vida cotidiana.
- Es importante como psicólogos conocer todo sobre el riesgo psicosocial.
- La salud mental se define como un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento
Resolución 1356 de 2012
Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012.
A través de la Resolución 1356 de 2012, el Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones a la Resolución 652 de 2012, por medio de la cual se determinó la conformación de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
Articulo 3: Conformación. El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos(2) representantes del empleador y dos(2) de los trabajadores, con sus respectivas suplentes. Las entidades publicas y empresas privadas pondrán de acurdo a su organización interna designar un mayor numero de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Los integrantes del comité preferiblemente contaran con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva. liderazgo y resolución de conflictos. En el caso de empresas con menos de veinte(20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno(1)del empleador, con sus respectivos suplentes. El empleador designara directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontanea y autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio publico, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad publica, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El comité de Convivencia Laboral de entidades publicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, en los seis(6) meses anteriores a su conformación".
Articulo 9".Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente cada tres(3) meses y sesionara con la mitad mas de uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes".
Articulo 4. Comités de Convivencia Laboral. Las entidades publicas y las empresas privadas deberán conformar un(1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país. Parágrafo. Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el inspector de trabajo de la Dirección territorial donde ocurrieron los hechos. Articulo 14. Periodo de transición. Las entidades públicas y las empresas privadas dispondrán hasta el 31 de Diciembre de 2012, para implementar las disposiciones.
Resolución 652 de 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Comités de convivencia laboral.
Funciones
- Quejas.
- Analizar.
- Escuchar.
- Espacios de dialogo.
- Planes de mejora.
- Sugerencia.
- Seguimiento.
Articulo 12
Responsabilidad de las administradoras de riesgos laborales:
Con base en la información disponible de las entidades publicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de los factores de riesgo psicosocial, las administradoras de riesgos profesionales llevara a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Resolución 2646 del 2008
En esta resolución se establecen y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y seguimiento permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés laboral.
Logra considerar y entrelazar las definiciones propuestas por las siguientes normativas: Decreto 614 de 1984. Resolución 1016 de 1989. Decreto 1832 de 1994.
*Ámbito de aplicación: Establecer disposiciones y definir responsabilidades en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoria permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial.
*Identificación y evaluación de los factores psicosociales:
- Condiciones extralaborales.
- Condiciones intralaborales.
- Condiciones individuales.
- Evaluación de los efectos de los factores.
*intervención de los factores psicosociales: Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Ley 1010 del 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Modalidades del acoso laboral
1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.
2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador.
3. Discriminación laboral: Es cuando dos trabajadores con la misma capacidad productiva pero que difieren en alguna característica personal no relacionada con esta, uno recibe un trato inferior en cuanto a posibilidades de obtener empleo, condiciones de trabajo ó educación.
4. Entorpecimiento laboral: Se entiende como “toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o in-utilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos”.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Para que sirve: Las normas sirven para establecer un orden en una sociedad, sin un orden establecido habría caos, lo que conduciría a una total destrucción de la sociedad.
