CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Mer som dette

RAMAS DE LA ANATOMÍA

Ved Edw Aguirre

ciencia, tecnologia y sociedad

Ved sol gascon

Complejo dentino pulpar 1: pulpa dental

Ved Brenda Mejía

TEORÍA DE CONTINGENCIA

Ved nicolas quintero

los errores se corrigen modificando los objetivos, políticas y rutinas estandarizadas de la organización

Topic flotante

Política del Cambio

Cambio Actuales

Organización de Aprendizaje

Manejo del Aprendizaje

Remodele la cultura de la organización

Rediseñe la estructura de la organización

Establecer estrategia

Aprendizaje de doble ciclo

Aprendizaje de un solo ciclo

los errores se corrigen utilizando rutinas pasadas y politicos actuales

Organización que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar

Desarrollo de la Organización DO

Intervención del DO

Desarrollo entre Grupos

Cambios en actitudes, estereotipos y percepciones entre grupos

Construccion de Equipos

Alta interacción entre los miembros del equipo, permite incrementar la confianza

Consultoria del Proceso

Lo sucedido alrededor del cliente, dentro del cliente, y entre el cliente y otra gente

Identificar procesos que se necesitan mejorar

Retroalimentacion de Encuestas

Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros

Capacitacion en sensibilidad

Metodo para cambiar el comportamiento por medio de la interaccion no estructurada del grupo

Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, sobre valores humanistas- democráticos para mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados

Valores DO

Participación

Confrontación

Igualdad de Poder

Confianza y Apoyo

Respeto por las personas

Innovación Organizacional

Fuentes de Innovación

Variables estructurales

Empresas organicas: Flexibilidad y adaptabilidad

Innovación

Innovación es una nueva idea para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio.

Nuevas tecnologías, nuevas estructuras, nuevos planes

La investigación de la acción

Proceso de cambio basado en la captación sistemática de datos y después en la selección de una acción de cambio basada en lo que los datos analizados indicaron

5 pasos

5 EVALUACION

Agente de cambio evalúa la eficacia de los planes de acción

4 ACCION

Desarrollan acciones especificas para corregir los problemas.

3 RETROALIMENTACION

Impliacacion del personal y compromiso para crear soluciones Desarrollo planes de acción

2 ANALISIS

Análisis de información recopilada

1 DIAGNOSTICO

Reunin de informaciòn de problemas, preucupaciones y cambios

Preguntas, entrevistas, registros

Manejo del cambio organizacional

Modelo de 3 pasos de Lewin

Cambio

Condiciones: Adaptación y experimentación Interiorizacion de nuevas pautas

se aprenden e introducen los nuevos comportamientos

formación y entrenamiento de las personas, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de los objetivos

Recongelamiento

Aprobación nuevos responsables Estímulos de nuevos comportamientos Elevación de autoestima y seguridad en las personas

Estabilización de una intervención de cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsadoras y limitantes.

Descongelar

Fuerzas Limitantes

Fuerzas que restringen el alentamiento del Statu Quo

Fuerzas Impulsadoras

Fuerzas que alejan el comportamiento del Statu Quo

Condiciones: Insatisfacciòn del estado actual Percepciòn de necesidad de cambio

Esfuerzos de cambio para vencer las presiones de la resistencia individual y la conformidad del grupo.

Statu Quo

Equilibrio o una armonía hace referencia a un estado emocional, social, político y/o económico de un período determinado de tiempo

El impulso para el cambio por medio de individuos nuevos en la organizaciòn o ejecutivos alejados de la estructura principal

administradores y avanzan en la jerarquía de la organizaciòn son impedimento para el cambio

Resistencia al cambio

Organizaciones y sus miembros se resisten al cambio

Negativo

Conflicto funcional

Positivo

Estabilidad y predecibilidad en el comportamiento

Fuentes de Resistencia

Resistencia Organizacional

Conservadoras

6. AMENAZA A LAS ASIGNACIONES DE RECURSOS YA ESTABLECIDOS

Reducción de presupuesto o recorte de personal

5. AMENAZA A LAS RELACIONES YA ESTABLECIDAD DE PODER

Redistribucion en la autoridad

4. AMENAZA A LA HABILIDAD

Introducción de sistemas o computadores

3. INERCIA DEL GRUPO

Cambio unilaterales

2. ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO

Subsistemas Interdependientes

1. INERCIA ESTRUCTURAL

Descripciones de puestos, reglas y procedimientos que deben hacer los empleados

Resistencia Individual

Vencer la resistencia al cambio

6. COERCION

Amenazas o fuerza directa

5. MANIPULACION Y COOPTACION

Intento disimulados de ejercer influencia

Económicas y fáciles

4. NEGOCIACION

Intercambio por algo de valor

Individuos de Poder

3. FACILITACION Y APOYO

Asesoría, capacitación en nuevas habilidades, nuevas propuestas económicas

Alto costo Inversiòn alta de tiempo

2. PARTICIPACION

Generar una contribución significativa

1. EDUCACION Y COMUNICACION

Desinformaciòn o mala comunicaciòn

Platicas, memornado, presentaciòn en grupo o informes

Caracteristicas Humanas Basicas como, percepsiones, personalidades y necesidades

5. PROCESAMIENTO SELECTIVO DE INFORMACIÒN

Procesar información selectiva según sus percepciones

4. TEMOR A LO DESCONOCIDO

Incertidumbre en desarrollo de nuevas tareas

3. FACTORES ECONOMICOS

Disminuciònde ingresos

2. SEGURIDAD

Amenaza su sensaciòn de seguridad

1. HABITO

Confianza en hábitos o respuestas programadas

Manejo del Cambio Planeado

Actividades de cambio que son intencionaes y orientadas a metas organizacionales

Cambio de Segundo Nivel

Cambio Multidimensional, discontinuo y radical

Implica replanteamiento en la organización

Cambio De Primer Nivel

Lineal y Continuo

No existen cambio fundamentales en la organización

Agentes de Cambio

4 Categorías que púeden cambiar los agentes del cambio

Cambio de la Personas

Trabajo en equipo eficaz

Comunicaciòn Toma de decisiones solucion de problemas

Cambio del Ambiente Físico

Distribución del espacio de trabajo Distribución física del espacio, diseño interior, ubicación de los equipos de apoyo

Puede mejorar o reducir el desempeño de los empleados y de la organización

Cambio de Tecnología

Introducción de equipos, herramientas o métodos nuevos.

La automatización o computarizaciòn

Cambio de Estructura

La forma en como esta agrupadas, divididas y coordinadas formalmente las tareas.

Pueden eliminar niveles verticales y ampliar los tramos de control

Implantar mas reglas y procedimientos Rediseño de puestos o programas de trabajo

Generar bonificaciones por desempeño

Agentes que actuán como catalizadores y asumen la responsabilidad de administar las actividades de cambio.

Administradores / No Administradores Empleados de la Empresa Consultores Externos

Personal Interno

Antigüedad o Trayectoria en la compañía Son mas cautelosos por las relaciones con sus compañeros

Consultores Externos

Conocimiento Inadecuado de la historia, operación y personal de la organización.

ConocimientoEspecializado en la teoria y métodos del cambio Punto de vista más Objetivo

Tiene como Objetivos

Cambiar el comportamiento de los empleados

Mejorar la capacidad de adaptación a los cambios de ambiente