REFERENCIAS
Chiavenato, l, (1996). Administración de Recursos Humanos. 1st ed. México, D.F: Editorial Mc Graw Hill. Capitulo 9 (Evaluación del desempeño)
Echeverry, C. (2004) análisis del desempeño: nuevas tendencias en la llamada evaluación de personal. Universidad del norte. Recuperado de:https://201950.aulasuniminuto.edu.co/pluginfile.php/197047/mod_resource/content/2/Evaluacion%20de%20desempe%C3%B1o%201.pdf
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Entrevista de evaluacion de desemnpeño:
Dar a aconocer la informacion pertinente y significativa acerca de su desempeño.
Metodos Tradicionales de Evaluacion de Desempeño
Varían de una organizacion a otra segun su propio sistema para evaluar el desempeño
Principales métodos tradicionales
Método de comparación por pares: Compara a los empleados de dos en dos y se utilizan factores de evaluación
Método de incidentes críticos: No se preocupa por las características normales, si no por aquellas características muy positivas o muy negativas.
Metodo de investigacion de campo: La realiza el jefe, con asesoria de un especialista en evaluacion de desempeño
Metodo de eleccion Forzada: consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desmpeño individual.
Metodo de escalas gráficas: Evalua el desempeño de las personas mediante factores de evaluacion previamente definidos y graduados.
Beneficioos para el jefe
evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados
Mejorar el estándar de desempeño de los subordinados
comunicarse con los subordinados para que entiendan el mecanismo de evaluación de desempeño.
Beneficios para el subordinado
conocer los aspectos de comportamiento y de desempeño
conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeño
saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño.
auto evaluar y auto criticar su autodesarrollo
Beneficios para la organización.
evaluar su potencial humano a corto mediano o largo plazo.
puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento.
puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos
General electric, tenia dos propósitos:
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1. permitir condiciones de medicion del potencial para poder determinar si pleno empleo
2. permitir el tratamiento de los recursos humanos
3. Dar oportunidades de crecimiento y comisiones de efectiva participación a los integrantes de la organización.
Busca una oportunidad motivacional para reexaminar el desempeño de subordinado
justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior.
Responsabilidad por la evaluación de desempeño
evaluador 360
Cada persona es evaluado por personas de su entorno.
Comite de evalucion
Corresponde a un comité nombrado para este fin y construido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversa dependencias o departamentos, la evaluación es de manera colectiva y es realizada por un grupo de personas.
órgano de gestión de personal
Responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Ademas es una alternativa en organizaciones mas conservadoras.
Equipo de trabajo
Responde por la evaluación del desempeño de sus integrantes y define sus objetivos y metas.
Empleado y gerente
recorre los siguientes caminos:
1. formulación de objetivos por consenso
2. compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto
3. actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. desempeño.
5. medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. retroalimentacion intensiva y medición conjunta continua.
Empleado
permiten que la persona responda por su desempeño y realice su autoevaluacion
Gerente
Recurre a al órgano de gestión de personal con función de staff, para establecer acompañar y controlar el sistema, ya que cada jefe conserva su autoridad de linea evaluando el trabajo de subordinados.
es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Ademas es un medio que permite localizar problemas de supervision de personal, integración del empleado.
La evaluación de personal o análisis de desempeño ha sido un instrumento unilateral y parcial: elaborado y diseñado por la empresa y aplicado por los jefes
Que es análisis de desempeño o evaluación de 360°?
Recomendaciones
Walter Tornow
No intentar su desarrollo y aplicación en una atmósfera de desconfianza y
temor.
Hacer seguimiento
Entrenar a todas las personas involucradas en la aplicación del modelo
Clarificar por qué una organización lo quiere: cambiar la cultura, por ejemplo, o
ampliar o mejorar el sistema de desempeño gerencial
aplicar el modelo en un solo departamento o división
Comenzar usando el análisis de 360° grados como una herramienta para el desarrollo y el crecimiento,
Es un sistema que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en un empresa
Desempeño analizado
Colaboradores
Cliente
Compañeros
Jefe inmediato
Un ajuste salarial
El jefe tenderá a utilizar el
análisis de desempeño más como un premio o un castigo que como un mecanismo objetivo para determinar fortalezas y debilidades
