by yael zoler 8 years ago
627
More like this
קפה ידע - טכניקה ללמידה ולשיתוף בידע בתוך ארגונים ובין ארגונים
מתודת One Minute - מתודה הנהוגה בחלק מהארגונים בה כל מי שמתעסק בפרויקט מסוים נפגשים כל יום לדקה אחת בה כל אחד מוסר סטטוס במשפט
פיטר מ.סנג'י - Peter M. Senge, מהנדס במקצועו, מומחה בניהול ומנהל תכנית החשיבה המערכתית והלמידה הארגונית בבית-הספר למנהל עסקים במכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס (MIT). סנג'י כתב את ספרו "הארגון הלומד", או בשמו המקורי "The Fifth Discipline" בשנת 1990. ספר זה הפך לאחד הספרים הקלאסיים של המאה העשרים בנושאי ניהול
מידע - אוסף של נתונים ו/או עובדות מאורגן ומוצג בצורה נוחה לשימוש
נתונים - עובדות ומספרים שאין בהכרח קשר ביניהם
הזנב הארוך" הוא כינוי מקובל לתכונה ידועה של התפלגויות סטטיסטיות בהן ישנה אוכלוסייה מעטה עם הסתברות גבוהה ואוכלוסייה רבה עם הסתברות נמוכה, ש"מזדנבת". במקרים רבים, המשקל של ה"זנב" גדול מהמשקל של החלק הראש.
אחד מטיעוני הליבה של תיאוריית הזנב הארוך הוא שמערכות כלכליות מניבות הכנסות רבות יותר ממכירת מגוון רחב מאוד של פריטים שונים (אחרים זה מזה) בכמות גדולה. לפי גישה זו הרווח הגדול נוצר מהרבה מכירות קטנות ותכופות, ולא ממכירות גדולות ונדירות יותר.
תומאס פרידמן - עיתונאי ופובליציסט אמריקני פרסם את ספרו "העולם הוא שטוח" בשנת 2005, העוסק בתופעת הגלובליזציה
:פרידמן מחלק את הזמן המודרני לשלוש קבוצות זמן
העידן הראשון (1800-1492): התקופה של המעצמות הקולוניאליות. הכוח והעוצמה נמצא בידי המדינות והממשלות
העידן השני (2000-1800): תקופת ה"רב לאומיות". בתקופה זו צומחת הכלכלה הגלובלית וקיים מעבר מסחר ומידע מיבשת אחת לאחרת בהיקף עצום עם תחרות במוצרים ובכוח העבודה
העידן השלישי (2000 ומעלה עד ימינו אלה): עידן זה מאפיין את התעצמותם של יחידים, שיכולים לשתף פעולה או להתחרות זה בזה במגרש הגלובלי, בעוד העולם מתכווץ ונעשה שטוח
תאוריית הגל השלישי היא תאוריה חברתית תרבותית כלכלית שפותחה בשנת 1980 על ידי אלווין טופלר - סוציולוג, סופר ועתידן אמריקאי
:ע"פ טופלר האנושות עברה שלושה גלים של מהפכות
הגל הראשון הוא המעבר מכלכלה של ציידים-לקטים לכלכלה המבוססת בעיקר על חקלאות
הגל השני הוא מעבר מכלכלה שעיקרה חקלאות לכלכלה שעיקרה תעשייה
הגל השלישי הוא מעבר מכלכלת התעשייה הכבדה לכלכלה המבוססת על ידע
לפי טופלר אנו מצויים בתקופת הגל השלישי. לטענתו, המלחמות בעידן זה הן מלחמות על ידע, ומי ששולט בו מנצח.
סטנדרטיזציה של תהליכים בארגון: תורות ניהוליות, תהליכי עבודה
מקסום בארגון - מתן הכלים הנכונים והטובים ביותר לניהול
סינכרוניזציה בארגון: סדרי העבודה בארגון, רצף ארגוני, יעילות
התמקצעות בארגון - סדרי קבלת עובדים חדשים, קריטריונים ברורים
מרכוז משאבים, כוחות ואנשים בתוך הארגון עצמו
סגמנטציה (Segmentation) - תהליך של הנגשת מידע מותאם על ידי פילוח לקבוצות אוכלוסיה בעלות מכנה משותף. תהליך זה באופן מאפשר התאמה ספציפית של הידע הנדרש בהתאם לצרכים של כל אוכלוסיה
עידן המידע הוא כינוי מקובל לתקופה בה אנו חיים.
:לעידן זה מאפיינים רבים ושונים
מורכבות הטכנולוגיה והשתלטותה על תחומי חיים רבים-
הצטברות ידע והתחדשותו המהירה, תוך יצירת תחומי דעת חדשים-
ה"הון השכלי" נתפס כמקור עוצמה לאומי-
שינויים בתחומי הפוליטיקה, הכלכלה, החברה, המדע והאמנות-
פתיחות לרב-תרבויות-
גלובליזציה: תהליך שבו לזרימת המידע אין גבולות-
ניהול ידע הוא דיסציפלינה ניהולית שנועדה למצות באופן מושכל את הידע הקיים ולייצר ידע חדש וזאת במטרה לשפר את פעילות הארגון ולאפשר לו לממש את החזון והיעדים הארגוניים בצורה יעילה. ניהול ידע עוסק בתחומי הדעת הבאים: תיעוד, שימור, קטלוג, מיון והפצה.
פיטר סנג'י טוען בספרו כי בעידן הנוכחי הצלחתו של ארגון לשרוד לאורך זמן מותנית בהיותו "ארגון לומד". ארגון כזה, לדבריו, הוא "מקום שבו אנשים מגלים ללא הרף כיצד הם יכולים ליצור את המציאות שלהם, וכיצד יש בידם לשנותה"
סנג'י מונה חמישה תחומים (דיסציפלינות) של למידה בארגון, אשר, לדבריו, כל אחד מהם חיוני ותרומתו להצלחת האחר מכרעת. לפיכך, קיומם המשותף הוא שמאפשר למידה משמעותית של הארגון.
ארארגון לומד הנו ארגון שאנשיומשפרים
בהתמדה את יכולותיהם ליצור את
התוצאות שהם רוצים באמת; ארגון
שמטפח דפוסי חשיבה חדשים
המרחיבים את הדעת ושבהם אנשים
לומדים ללא הרף כיצד ללמוד ביחד.
גון לומד הנו ארגון שאנשיומשפרים
בהתמדה את יכולותיהם ליצור את
התוצאות שהם רוצים באמת; ארגון
שמטפח דפוסי חשיבה חדשים
המרחיבים את הדעת ושבהם אנשים
לומדים ללא הרף כיצד ללמוד ביחד.
מודלים מנטאליים הנם קונספטים, פרשנות מוטעה למציאות, דפוסי חשיבה המשפיעים על ההתנהלות של אנשים. לפי סנג'י, אין מודלים מנטאליים מקודשים ולכן יש לחקור כל העת היכן העובדים שבויים בקונספטים שגויים אלה ולנסות לערער אותם. כך מתאפשר השיפור המתמיד של הארגון.
פתיחות בארגון כלפי הרעיונות והדעות השונים של העובדים
תחימת אורך התפקיד ושינוי תפקידים באופן מובנה
אצילת סמכויות לעובדים
תרבות ארגונית שבוחנת את עצמה באופן תדיר
כדי להתמודד עם מודלים מנטאליים בקרב באי בית הספר יש ליצור מנגנוני למידה ארגוניים, שבעזרתם מתגלות טעויות ומועלים פתרונות לתיקונן. ניתן לעשות זאת באמצעות ישיבות צוות קבועות, תרבות ארגונית של פתיחות ושקיפות, יצירת מוכנות לשינוי ולשיפור, יצירת אמון ופתיחות בין חברי הצוות, בחינת סדרי העדיפויות והיעדים באופן קבוע, ישנם תהליכים ברורים לישום יוזמות, שותפויות עם גורמים חיצוניים כמו הורים, בתי ספר אחרים וכדומה.
למידה מארגונים אחרים
מנהלים "מחוברים" לשטח
כדי להתמודד עם מודלים מנטאליים
על פי סנג'י, החזון הנו תמונת העתיד אותה הארגון מבקש לשרטט לעצמו. בנוסף, החזון הנו משותף לכלל העובדים ואינו החזון של המנהיג בלבד, של המנהל הבכיר, שכולם מחקים ומסכימים. מדובר על חזון שנבנה במשותף ונתמך במטרה וערכים שיסייעו במימושו.
ניסוח החזון בלשון חיובית
בחינה מתמדת של החזון
חזון שנתמך בערכים שיסייעו למימושו
בניית חזון העונה לשאלות: מה?, למה?, איך?
מה תמונת העתיד שמבקשים לצייר לארגון
למה דווקא נקבעו המטרות האלה: למה הן קיימות, מהי תרומתן היחודית לארגון
איך פועלים להגשמת החזון
בניית חזון ארגוני ארוך טווח (לעשרים - חמישים שנה)
יש להתמקד בהיבט מסוים בחזון הכללי
מתבסס על החזון האישי של העובדים
בניית חזון משותף לכלל העובדים בארגון ללא כפייה וללא צפייה לציות
מיומנות אישית - התחום של הבהרת החזון האישי של העובדים והעמקתו ללא הרף, של מיקוד האנרגיות של העובדים, של סבלנות ושל ראיית המציאות באובייקטיביות . סנג'י מייחס משמעות רבה לקשרים בין הלמידה האישית לבין הלמידה של הארגון ומדגיש כי "מחויבותו של הארגון ללמידה ויכולתו ללמוד אינם יכולים להיות גדולים יותר ממחויבותם ומיכולתם של אנשיו".
הקצאת משאבים ללמידה
תהליכי עבודה מובנים
טיפוח אוירה מתאימה לפיתוח חזון אישי לעובד
קריאת תיגר על הססטוס קוו
מחויבות ארגונית לאמת
אין לכפות פיתוח אישי
חקרנות כנורמה בארגון
הנהגה כדוגמא
טיפוח כל שאר תחומי הארגון הלומד
למידה של הקבוצה - תחום הלמידה של הקבוצה תלוי לדברי סנג'י ביכולתם של חברי הארגון להניח הצידה את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמיתית בתהליך של דיאלוג. לטענתו, חשיבה זו מפתחת את היכולת להתבונן בתמונה הכללית החבויה מאחורי נקודות הראות האישיות של חברי הארגון. סנג'י מדגיש כי כאשר מתקיימת למידה אמיתית בקבוצה "לא זו בלבד שהיא מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, אלא שגם חבריה מתפתחים במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח בנסיבות אחרות.
דרוש מנחה שיקפיד על הקשר הדברים של הדו שיח
השעיית ההנחות של חברי הקבוצה
התייחסות הדדית של חברי הקבוצה כעמיתים
חשיבה מערכתית היא הדיסציפלינה החמישית, המרכיב המרכזי, שעל שמו קרוי ספרו של סנג'י. חשיבה מערכתית עוסקת בראיית השלם, ולא בטביעה בפרטים. חשיבה מערכתית שמה דגש על ראייה במעגלים של התנהלויות והתנהגויות במקום ראייה קווית המתרכזת באירועים בדידים. לפי סנג'י, החשיבה המערכתית היא התלכיד המשלב את כל תחומי היסוד של הלמידה ומתווה את הארגון הלומד.
מודעות לתופעת "ממלכות" בארגונים
המושג "ממלכות" בהקשר הארגוני מעיד על ליקוי בתקשורת והיעדר מטרות משותפות בין מחלקות בארגון. כלומר, ההפך מחשיבה מערכתית בארגון.
עבודה כפולה
ניתוק בין המחלקות
אי עמידה במחוייבות למטרות עסקיות
תקשורת לקויה
חוסר שיתוף פעולה בקבוצות בין מחלקתיות
מלחמות על תחומי אחריות
תחרות פנימית
פתרונות קצרי רואי
חוסר סינרגיה
שימוש באמצעים טכנולוגיים כדי להגביר את התקשורת בין מחלקות וחטיבות
אנליזה וסינתזה
אנליזה וסינתזה – לעיתים התהליך מחייב שילוב של ”פירוק והרכבה“ כדי ליצור מצרף מערכתי חדש שנותן מענה לסוגיה שרוצים לקדם.
זיהוי הקשרים ההדדיים ויחסי הגומלין, ועיצוב התהליך תוך תשומת לב להיבט זה
ריבוי ערוצי פעולה תוך התחשבות בהשפעות ובקשרים ההדדיים ביניהם
עריכת אימון קבוצתי של מנהלי המחלקות
הבנה שכולם אחראים במשותף לבעיות הנוצרות במערכת ואין לחפש אשמים וגורמים חיצוניים
ראיה מערכתית מחייבת אינטגרציה של מכלול זוויות הראיה ולכן חשוב לבחון את "גבולות המערכת" כך שיקיפו את החלקים החשובים ביותר בתהליך או הסוגיה הנבחנת
ניתן לבחור במספר אפשרויות שונות
הבנה שפתרונות טובים אינם בהכרח יקרים
הכרה בכך ששינויים קטנים עשויים להביא לתוצאות גדולות
הבנה כי הסיבה והמסובב אינם קשורים קשר הדוק בזמן ובמרחב
חיפוש פתרונות יצירתיים ולא היצמדות לפתרונות מוכרים
התמודדות עם גורם "השיהוי" של השפעה של פעולה
שיהוי - מושג המתייחס לכך שישנו שיהוי בין השינוי לתגובה. כאשר מבצעים שינוי, אין מצפים לשיהוי ולכן, אי התגובה גוררת שינוי מוקצן עוד יותר, או לחילופין, בשלב מתקדם, לזניחת השינוי (גם אם היה מוצדק). לכן, יש להכיר בשיהוי ולהיות סבלניים.
ההתחשבות באפקט ה"משוב המפצה"
משוב מפצה - התערבות, בכוונה טובה גוררת מן המערכת תגובות, המקזזות את התועלת שבהתערבות (סנג'י, 1988).
התייחסות להשפעות עתידיות של פתרון בהווה
מודעות לאפשרות שהפתרון עלול להיות גרוע מהבעיה
התחשבות בקצב העיכול של השינויים
שימור הידע הטרגוני מוביל לשיפור פעילות הארגון ולמימוש החזון והיעדים הארגוניים בצורה יעילה
שימור הידע של הארגון מוביל לשיפור פעילות הארגון ולמימוש החזון והיעדים הארגוניים בצורה יעילה
סיוע לעובדים לבצע את תפקידם טוב יותר
ידע הוא הבנה ועיבוד של עובדות, מידע, נתונים, או מיומנויות, אשר נרכשים באמצעות ניסיון או השכלה על ידי תפיסה, גילוי, או למידה
ידע גלוי - הידע המצוי במקומות פורמאליים בארגון כגון מסמכים, נהלים ופרסומי הארגון
ידע סמוי - הידע הרב הנמצא בראשיהם של האנשים העובדים בארגון שהוא הניסיון והתובנות שצברו לאורך הדרך
