によって TOSQUI MEDINA TOSQUI MEDINA 4年前.
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israel monesにより
Yulisa Paola MARTINEZ MEJIAにより
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+Presenta dos formas de describir el pensamiento de los directores: la teoría X y la teoría Y. En la teoría X se asume que los trabajadores son vagos por naturaleza, necesitan que los supervisen y los motiven, y consideran al trabajo un mal necesario para ganar dinero. McGregor describe el otro extremo con la teoría Y que está basada en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. +La queja habitual en contra de las teorías X y Y de McGregor es que son mutuamente excluyentes, dos extremos incompatibles de un espectro sin fin.
+Se basa en la clasificación de las necesidades básicas en un grupo al que llamó factores de mantenimiento, y esta categoría incluye las necesidades básicas, de seguridad y sociales de la teoría de Maslow.
+La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos). +Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos. +Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral especìfica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.
+En su libro del mismo nombre, analiza los métodos laborales japoneses. Aquí encontró un terreno fértil para muchas de las ideas que McGregor había anticipado para la Teoría Z: empleo de por vida, interés por los empleados incluyendo su vida social, control informal, decisiones tomadas por consenso, ascensos lentos, excelente transmisión de la información de arriba abajo y de abajo arriba con ayuda de la dirección intermedia, compromiso con la empresa y gran preocupación por la calidad. +En la obra que escribió Edgar Schein en 1985 Organizational culture and leadership,16 describe la cultura como una serie de supuestos básicos, inventados, descubiertos desarrollados por un grupo determinado a medida que va aprendiendo a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo bastante bien para considerarla válida y, por lo tanto, se puede enseñar a sus nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas
Los supuestos básicos, diceSchein, se pueden ordenar en cincodimensiones: 1) Relación de la humanidad con lanaturaleza. Mientras que algunas organizaciones se consideran dueñas de su propio destino, otras son sumisas, dispuestas a aceptar el dominio de su entorno exterior. 2) La naturaleza de la realidad y de la verdad: Organizaciones y directores adoptan una amplia variedad de métodos para alcanzar lo que se ha aceptado como «la verdad» de la organización. 3) La naturaleza de la naturaleza humana. Las organizaciones difieren en sus puntos de vista de la naturaleza humana. Algunas siguen la Teoría X de McGregor y trabajan sobre el principio de que el personal no hará el trabajo silo puede evitar. Otras tienen una idea más positiva del personal y tratan de capacitarlo para que utilice todo su potencial. 4. La naturaleza de la actividad humana. En Occidente se han enfatizado tradicionalmente las tareas y su finalización en lugar del lado más filosófico del trabajo. Los logros lo son todo, Schein sugieremun enfoque alternativo, «ser que uno se va haciendo», en el que descansa la realización de la plena potencialidad de cada uno . 5. La naturaleza de las relaciones humanas. Casi todas las organizaciones hacen las más variadas suposiciones sobre cómo se relacionan unas personas con otras. Algunas facilitan la relación social, otras la dificultan Estas cinco categorías no son mutuamente excluyentes, sino que se encuentran en un estado de constante desarrollo y flujo. La cultura nunca se queda quieta. Schein considera que debe haber un nivel de consenso que cubra las cinco áreas y entonces se requiere: • La misión central o tarea principal. • Las metas. • Los medios para alcanzar las metas. • La medición del progreso. • Las estrategias de corrección o reparación.
+Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior. +Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. +El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
+Estudia la organización como un grupo de personas. +Hace énfasis en las personas. +Se inspira en sistemas de psicología. +Delegación plena de autoridad. +Autonomía del trabajador. +Confianza y apertura. +Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. +Confianza en las personas. +Dinámica grupal e interpersonal. +Buscó conciliar y armonizar dos funciones básicas de la organización: la función económica, producir bienes y servicios para garantizar el equilibrio externo y la función social, brindar satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno. De allí que el conflicto al interior de la organización (objetivos de la organización vs objetivos individuales de los participantes) requiere un tratamiento proactivo.
Max Weber
Concibió la teoría de la burocracia desde una óptica racional. Estableció también que dentro de la organización debían implementarse normas impersonales que permitieran una disciplina.
+Carácter formal de las comunicaciones. +Carácter racional y división del trabajo. +Impersonalidad en las relaciones. +Jerarquía de autoridad. +Rutinas y procedimientos estandarizados +Competencia técnica y meritocrática. +Especialización de la administración, independientemente de los propietarios. +Profesionalización de los participantes. +Completa previsión del funcionamiento.
+Su principal impulsor fue Henry Fayol, quien en el año 1916, en Francia, expuso su teoría en el libro Administration Industrielle et générale. +Está conformada por 6 funciones y 14 principios básicos. +Hace hincapié en la estructura y funciones que deben cumplir las organizaciones. +Fue desarrollada a partir de la Revolución Industrial. +Introdujo el concepto de organización formal y organización informal. +Introdujo los conceptos de órganos de asesoría de staff y línea dentro de la organización.
planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar
Características
°Se basa en el análisis del trabajo operacional. °En el estudio de tiempos y movimientos. °En la división de las tareas y en el especialización del trabajador. °Se buscaba la eliminación del desperdicio. °La ociosidad de los obreros y la reducción de los costos de la producción. °El diseño de tareas hacía énfasis en el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y de montaje. °La estandarización y las condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia.
