Aproximación histórica de la psicología de las organizaciones

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Aproximación histórica de la psicología de las organizaciones

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El campo de estudio de la Psicología de las organizaciones

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Uno de los frutos más inmediatos del propio desarrollo evolutivo de la disciplina es la consideración en la actualidad de la Psicología de las organizaciones como una ciencia con interés básico y aplicado, ya que busca comprender y explicar el comportamiento interpersonal en el contexto de las organizaciones, así como, desde una perspectiva más construccionista, el funcionamiento de las propias organizaciones como resultado de las interacciones sociales entre los miembros que las componen. Además, también se trata de una ciencia con un claro componente práctico, pues se orienta igualmente a la resolución de los problemas que surgen en las organizaciones y al incremento del bienestar y de la calidad de vida de las personas que trabajan en ellas. La Psicología de las organizaciones se convierte en un área de especialización de la Psicología, ubicada en la división 14 de la APA13 con el nombre de The Society for Industrial and Organizational Psychology, y diferenciada del resto de las áreas tanto en su vertiente investigadora como de desempeño profesional. Así, podemos decir que nuestra disciplina se refiere a una especialidad, dentro de la categoría ocupacional general de psicólogo, que incluye el trabajo y la investigación relativa al comportamiento humano en el contexto laboral y organizacional (ENOP, 1995). No obstante, una de las características que definen este ámbito de la Psicología es la amplitud de su campo de estudio, que incluye en su seno contenidos que, aunque íntimamente relacionados, presentan algunas diferencias en cuanto a su objeto de estudio y métodos de investigación, así como en lo relativo a sus métodos de diagnóstico e intervención. Es esta complejidad la que ha llevado a numerosos autores a elaborar propuestas de clasificación de las diferentes áreas de contenido o subespecialidades que conforman la Psicología de las organizaciones, si bien todos ellos advierten que se trata de una distinción más teórica que real, más destinada a clarificar el campo desde un punto de vista académico que a establecer pautas claras en el terreno de la intervención profesional.

La Psicología de las organizaciones a partir de los años ochenta: la perspectiva estratégica

El argumento central sobre el que se apoya esta aproximación es que los recursos humanos son la principal, quizá la única, fuente de ventaja competitiva en las organizaciones. Es decir, se parte de la idea de que las competencias de las personas, sus actitudes y los valores que aportan a la compañía son difícilmente imitables por los competidores y, además, insustituibles para la propia organización. Actualmente ya no se concibe a la persona como un coste, sino como un recurso que se puede desarrollar, formar e incluso gestionar.

Las transformaciones en las organizaciones giran en torno a dos pilares básicos que sustentan actualmente el éxito de éstas: los recursos humanos y los clientes, con lo que la atención de la empresa se dirige hacia la gestión estratégica de ambos y, por tanto, hacia la identificación y la satisfacción de sus necesidades. Bajo este enfoque, no es de extrañar la introducción en este contexto del concepto de marketing y de marketing interno,12 pues no es más que el reflejo de la importancia otorgada a los clientes externos y a los trabajadores o “clientes internos”, considerados ahora como los factores que aseguran la consecución de los objetivos empresariales.

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La Psicología de las organizaciones durante las décadas de los años sesenta y setenta: la perspectiva contingente y de sistema abierto

El objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones, pasando de un enfoque centrado en el individuo y/o en las relaciones interpersonales al análisis del individuo, el grupo, la organización y su entorno, así como al estudio de todas las posibles combinaciones de relaciones entre estos elementos. Asimismo, a partir de estos momentos se tiende a pensar en las organizaciones como sistemas abiertos y complejos, concepción que ya no se abandonará, sino que más bien se enriquecerá con la prolífica elaboración teórica desarrollada en las últimas décadas.

Durante las décadas de los años sesenta y setenta empiezan a emerger las teorías sistémicas de la organización, que supondrán un importante revulsivo en la conceptualización de este fenómeno social y en la consideración del objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones. Veamos brevemente los antecedentes de esta aproximación sistémica y su aportación al análisis de las organizaciones y del comportamiento laboral. Sus antecedentes se encuentran en los estudios sobre los sistemas sociotécnicos desarrollados por Rice y Emery y Trist, autores pertenecientes al Tavistock Institute de Londres. Siguiendo el discurso de Díaz (1999), esta aproximación sociotécnica al estudio de las organizaciones incorpora algunas novedades a la disciplina: 1) En primer lugar, se parte de la creencia de que no existe una mejor manera de diseñar y de gestionar las organizaciones, pues cada organización requiere de un diagnóstico singular y de una intervención centrada en sus características peculiares. De hecho, sus investigaciones son llevadas a cabo por un equipo multidisciplinar en el que se incluyen psiquiatras, con lo que se otorga a los primeros estudios un carácter más clínico que organizacional. 2) En segundo lugar, desde esta perspectiva ya se concibe la organización como un sistema social abierto influido por los inputs de carácter tecnológico y se superan las limitaciones que presentó la escuela de relaciones humanas, pues en este sistema social sí se considera la existencia real y la importancia de los grupos informales y del liderazgo natural como constituyentes importantes del mismo. Asimismo, se tiene presente la necesidad de conjugar los aspectos tecnológicos con las características psicológicas y sociales que debe poseer todo grupo de trabajo para conseguir la motivación y la satisfacción de sus miembros.

entre finales de la década de los sesenta y principios de los años setenta, parte de dos postulados básicos: 1) Rechazo explícito al “único mejor modo de diseñar las organizaciones” propuesto por las teorías clásicas, ya que no existe un único diseño óptimo para todas las situaciones. Así pues, se parte de la idea de que un diseño efectivo dependerá, en última instancia, de las contingencias ambientales de la organización. 2) Las organizaciones más eficaces serán aquéllas cuyo diseño estructural encaje mejor con las exigencias de su entorno.

Hacia finales de los años cincuenta y principios de los sesenta, comienzan a emerger una serie de teorías que suponen una crítica al tipo de estructuras mecanicistas propuestas por los autores clásicos y desde las que se habla del establecimiento de otro tipo de diseño más orgánico, que permita adaptarse a las condiciones del entorno. Estas teorías llamadas contingentes o de la contingencia estructural (Woodward, 1958; Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorch, 1967) tenían como principal propósito explicar el impacto del contexto en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones, con la finalidad de mejorar su desempeño (Ibarra, 2000).

La Psicología de las organizaciones durante la Segunda Guerra Mundial y después de ésta

Características

Las teorías económico-decisoras vienen a completar la nueva imagen que se tiene de los trabajadores como “autores de decisiones y solucionadores de problemas” y de las propias organizaciones, que se consideran como “sistemas de individuos que toman decisiones”

Necesidad de implantar un nuevo modelo de organización, pues desde el paradigma racional tradicional y su énfasis en la organización formal no se le da la oportunidad al trabajador de satisfacer sus necesidades de orden superior, es decir, su tendencia al crecimiento personal en el trabajo.

Se considera a todos los miembros de la organización como fuentes de recursos, recursos entre los que se incluyen no sólo las habilidades físicas, sino también la capacidad creativa y la presencia de conductas responsables, autodirigidas y autocontroladas.

Se parte de un concepto de organización radicalmente diferente a los postulados previos de la Psicología industrial, hasta el punto de que podríamos decir que son los primeros psicólogos que plantean un modelo alternativo de organización acorde con esta nueva concepción del ser humano.

Los modelos humanistas se denominan así porque derivan de la corriente de la Psicología humanista y parten de una concepción del individuo que contradice y supera las suposiciones tradicionales, a la vez que sirve de complemento a las proposiciones realizadas por la escuela de relaciones humanas

Durante esta época se vuelve a poner todo el énfasis sobre el individuo, desarrollándose desde la Psicología los denominados modelos humanistas10 y, desde la Economía, los modelos apoyados en la teoría de la decisión y que podemos llamar económico-decisores

Puntos en común de las primeras teorías sobre la organización

3) Comparten la misma concepción del trabajador, considerándolo desde un modelo racional económico. Dicha concepción, que deriva de la filosofía hedonista, según la cual las personas actúan para incrementar su propio interés o beneficio, se apoya en unos supuestos muy similares a los que McGregor aludió en su teoría X. Desde esta teoría se nos recuerda, entre otros atributos, que las personas son perezosas por naturaleza, trabajan por recompensas económicas, esperan ser dirigidas desde arriba y no quieren pensar por su cuenta, se preocupan sólo por sus intereses materiales inmediatos y necesitan instrucciones específicas sobre lo que hay que hacer y de cómo hacerlo.

2) Son “teorías universalistas”, ya que intentaban identificar y proponer un “único mejor modo de diseñar las organizaciones”, que fuese aplicable universalmente. En esta afirmación subyacen varias creencias, algunas de las cuales se mantienen inamovibles hasta el surgimiento de las teorías de la contingencia estructural. Una de ellas y quizá la más obvia es la consideración de la organización como un sistema cerrado, que opera en un entorno estable y seguro. Es precisamente esta premisa la que va a posibilitar el diseño racional de la estructura de las organizaciones para la consecución eficaz de las metas.

1) Pretenden dar una solución científica y racional a los problemas que existían en las organizaciones industriales con la única finalidad de incrementar su eficacia. Desde la organización científica del trabajo, se abogaba por una racionalidad mecánica plasmada en el conocido one best way, y dirigida al estudio científico de las tareas por medio de la identificación y medición precisas del método, el tiempo y los movimientos más adecuados para su realización. Desde la administración científica, por el contrario, estas dosis de racionalidad debían venir de la mano de un diseño formal de las organizaciones, elaborando para ello una serie de principios básicos de administración, tales como la división del trabajo, la unidad de mando, la centralización, la jerarquización, etc. Por último, desde la teoría de la burocracia se nos habla de las organizaciones como “tipos ideales”, basados en la racionalidad burocrática y sustentados en la competencia técnica; es decir, en la legitimación del ejercicio del control o del poder en las organizaciones tomando como apoyo la ley (autoridad legal) y no las características del líder o su estatus heredado.

Funcionamiento de la organizacion

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Desde este marco disciplinar, ajeno a la Psicología, son varias las propuestas cuyo fin consistía en: a) lograr un incremento de productividad en las empresas industriales, b) establecer unos principios científicos de administración y de dirección universales, basados en una concepción formalista de la organización y c) desde un enfoque estructuralista y global, eliminar las grandes dosis de irracionalidad y de arbitrariedad existentes en las empresas de la época.

Ésta se va a concebir como un sistema mecánico cerrado y como un sistema burocrático-despersonalizado; consideraciones que surgen, respectivamente, desde la Ingeniería, con la teoría de la organización científica de Taylor (1911) y con la teoría de la administración científica de Fayol (1956) y de sus seguidores Gulick y Urwick (1937) y Mooney (1947), y desde la Sociología, con la aportación de Weber (1922) y su teoría de la organización burocrática.8

Antecedentes

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Los antecedentes sociales de las primeras teorías sobre la organización se remontan a la segunda mitad del siglo XIX en EE.UU., momento en el que se inicia el trabajo fabril asalariado. Una de las características más relevantes de este contexto es el desacuerdo en torno a las condiciones laborales y el consiguiente conflicto entre empleados y patronos. No obstante, los avances científicos sobre la organización y las primeras propuestas encaminadas a mejorar el campo de la gestión de personal fueron dirigidos exclusivamente a generar alternativas plausibles para los patronos. Así pues, se dejó a otros ámbitos, como a la organización sindical, la negociación colectiva o el desarrollo de una legislación laboral reguladora, la responsabilidad de solucionar los problemas de los trabajadores y de la comunidad en general.

Aportaciones desde la Psicología industrial

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Concluciones

De esta primera aportación psicológica al estudio del comportamiento laboral podemos extraer tres conclusiones relevantes. Por un lado, no cabe duda de que los éxitos conseguidos por los psicólogos durante la Primera Guerra Mundial consagraron el desarrollo de la Psicología industrial, tanto en el mundo profesional como académico, hecho que se reflejó en acontecimientos como la formación del primer departamento de Psicología aplicada en el Carnegie Institute of Technology (1915), el nacimiento de la revista Journal of Applied Psychology (1917), la aparición de la consultora psicológica Scott Company (1919) o la fundación de la Psychological Corporation de Cattell (1921). Así, durante la década de 1920, la Psicología industrial se alejó de las pruebas mentales de laboratorio y se centró en la evaluación de los trabajadores industriales, consiguiendo progresivamente una identidad propia como quedó patente en el libro de Viteles, en el año 1932 (Muchinsky, 2001).

Campos de aplicación

Ya Münsterberg, considerado como uno de los legítimos fundadores de la Psicología industrial, habla de los diversos campos de aplicación de la Psicología al ámbito industrial, entre los que se encuentran la selección, la formación, los efectos psicológicos de la monotonía y la motivación laboral. Asimismo, Scott (1911) fue el primer psicólogo que ofreció un análisis de los motivos de los trabajadores, insistiendo sobre el valor de los incentivos no económicos (Peiró, 1983).

Énfasis en las diferencias individuales y en la utilización de los test mentales para la medición de tales diferencias en el rendimiento de los trabajadores. De este modo, contribuyeron a poner en tela de juicio el one best way taylorista y proporcionaron un método imparcial para los procesos de selección de personal que se estaban poniendo en marcha en esos momentos.

La aplicación de los conocimientos psicológicos a la industria vinieron a cubrir las lagunas que los ingenieros y los administradores habían dejado en los campos de la selección y de la formación, y a mejorar los aspectos relacionados con el funcionamiento psicológico humano (Díaz, 1999

La Psicología de las organizaciones en el periodo de entreguerras

Características:

1) Como sucedió con las aportaciones de los primeros psicólogos industriales, desde este enfoque, centrado en los aspectos grupales de la conducta, no se plantea un modelo de organización alternativo al propuesto por ingenieros, sociólogos y administradores. 2) Se introduce una nueva concepción del ser humano que se establece a partir de un conjunto nuevo de proposiciones que se van a diferenciar cualitativamente del concepto mecánico o psicofisiológico de trabajador. Desde este punto de vista se supone que los individuos llevan a sus organizaciones actitudes, valores y objetivos (March y Simon, 1977), y que el trabajador es un ser social que responde más a las fuerzas sociales de los grupos de trabajo que a los incentivos económicos y controles de la empresa (Quintanilla, 1992). 3) Se amplía el nivel de análisis en el estudio del comportamiento en las organizaciones, pasando de un enfoque eminentemente individual al énfasis en el grupo como principal determinante de la conducta laboral.

En el periodo de entreguerras surgen una serie de perspectivas teóricas desarrolladas íntegramente en EE.UU. y orientadas al estudio de los procesos de grupo que influyen en el comportamiento de los individuos en el lugar de trabajo y en su rendimiento.