el origen del cambio describe el objetivo y las ventajas que tendrá el cambio
Equipo estructurado y dedicado
Duración limitada
Preocupación constante de la fase de materialización
Comportamiento constructivo
Equipos transversales que proceden de las
direcciones funcionales y operativas
-Ayudan a definir áreas de mejora
-Planifican
-Aportan metodologías de cambio
-Participan en mesas de trabajo
Reingeniería del Cambio
10- Comunicar intensamente
Comunicar no solo es informar,
si no interactuar entre personas
Tipo de comunicación
Cambio en general
Resultados
Dificultades y mejora
Participantes
Dirección: principal promotor
E. de cambio: define los flujos
Dir. comunicación: como se hace:
Reuniones, recintos, mensajes
Mandos medios: opiniones
9. Formar e instruir
Asegurar que exista un dominio de Competencias y estén integrados en los comportamientos de los colaboradores
Objetivo
Competencia suficiente
Comportamiento adaptado
Formación habilidades
hard y soft
Se gestionan por nivel y
por necesidades
Asegura también la dinámica
del grupo
8. Gestionar las Relaciones
de poder
El poder existe no solo desde la cima
"Donde hay poder hay resistencia"
Poder ejercido y poder delegado
- La identificación
- La gestión
- Reorientar el poder
Evaluar adhesión al cambio
Personas clave
Colaboradores que contribuyen al cambio
Modificar estructuras
Evaluación
Remuneración
7. Gestionar los aspectos
emocionales
Identificar las resistencias y
los bloqueos mentales durante
todo el proceso:
- Diagnostico
- Identificación
- Tratamiento
Bloqueos mentales
Imposibilidad de apoyar en el procesos
Pensamiento lateral o creatividad para vencerlos
Resistencias
Falta de conciencia del problema
Relegar a segundo plano el problema
identificado
Falta de comprensión de la solución
Rechazo a la solución
Miedo a las consecuencias
Falta de interés
6.Hacer participar
Apropiación de la visión y de
las nuevas responsabilidades
Claves del Éxito
- Guiar sin controlar
- Gestionar expectativas
- Responder a iniciativas
- Dar margen al error
Niveles de participación
Sensibilización
Convencimiento
Participación
Motivación
Paladín del cambio
Espiral de la participación
1 Adhesión
2 Éxito
3 Reconocimiento
4 Motivación
5 Implicación
5. Materializar
Hacer real la visión, transformando
la forma de actuar de la organización
Gestión Especifica
Lanzamiento
Análisis critico de la situación
Mejoras inmediatas
Seguimiento a resultados
Diseño
Test
Generalizacion
Puesta en marcha de los sistemas
Gestión General
- Modificar responsabilidades
antes que comportamientos
- Principio de universalidad
- Principio de indeterminación
4.Conducir
Guiar el proceso de cambio hacia el objetivo
el equipo de cambio es el principal gestor ,
asegurando del proceso:
1- cambio lógico
2- planificación
3- supervisión
4- Asegurar el cambio
5- Ser un imparcial en opiniones
6- seguimiento a posición ante el cambio
7- Implementar técnicas para el cambio
8- Instrucción continua
9- Llevar las claves del cambio
3.Catalizar
Equipos de Apoyo
Equipo de formación
Equipo de Comunicación
Equipo de Resultado Económico
Direcciones Operativas
Proporcionan profesionales competentes
Le dan continuidad al cambio
Equipos de Competencias
Conciben soluciones
Identifican ejes de mejora
Facilitador
Equipo de Cambio
Catalizadores
Miembros
Responsable
Dirección
Elimina barreras
Valida Etapas
Estructura
Recursos
Organización
Asegura que se involucren los deptos.
Aporta lso apoyos metodológicos
Coordina las acciones del cambio
Genera la participación
2.Movilizar
Factores clave de exito
Estructura la acción
de movilizarse
- Asegura la comprensión de la visión
- Analiza las mejoras
- Modelización económica
- Programar
- Apropiación continua
1.Definir la visión
Definicion de la visión
Elección de la solución
Evaluar opciones de la solución
Elaboración de opciones para la solución
Validacion del problema
Identificación del problema
