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Atracción y selección del talento humano

Modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Clasificación

Existen varios candidatos para varias vacantes

Más complejo, los candidatos serán asignados a los puestos más acorde a su perfil

Selección

Varios candidatos pero solo una vacante

Nivel de competencia en el mercado laboral

Se selecciona al candidato que cumpla de mejor manera las necesidades del puesto

Colocación

Un candidato para ocupar una vacante

No existe la posibilidad de que el candidato sea rechazado para ocupar la vacante

No hay competencia

Elección de las técnicas de selección

Conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Nos permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de comportamiento.

Técnicas de simulación

se utiliza en los puestos con fuerte componente de relaciones interpersonales

como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc.

técnicas de dinámica en grupo

psicodrama, teoria general de los papeles

cada persona pone en acción los papeles que le son más característicos como forma de comportamiento.

Pruebas de personalidad

analiza los distintos rasgos de la personalidad, carácter o temperamento.

Específicos

Rasgos o aspectos determinados de la personalidad como el equilibrio emocional

Inventario

De frustración

De motivación

De interés

Genéricos

revelan rasgos generales reciben el nombre de psicodiagnósticos

Test proyectivos

Test expresivo (expresión corporal)

Pruebas psicológicas

se utilizan para conocer mejor a las personas, valorar su estado mental, sus aptitudes, habilidades, etc.

2 características importantes que no logran tener las entrevistas.

Precisión

Validez

Prueba de conocimientos o hablidades

Pruebas específicas

Evalúa conocimientos técnicos y específicos relacionados al puesto que se trata.

Pruebas generales

Evalúa cultura y conocimientos generales

Realización

Trabajo o tarea en un determinado tiempo (prueba mecanografía)

Escritas

orales

Entrevistas de selección

4.- Entrevista no dirigida

Totalmente libre, no especifica las preguntas y respuestas. Están a cargo de los gerentes.

3.- Entrevista dirigida

Termina en el tipo de respuesta esperada pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador (entrevista de resultados).

2.- Entrevista estandarizada en las preguntas

Preguntas previamente elaboradas pero permite una respuesta abierta se basa en una lista.

1.- Entrevista totalmente estandarizada

Ruta establecida, respuestas definitivas y cerradas

Tipos de contrataciones

contrato por relación de trabajo por temporada

Tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado

épocas determinadas del año

contrato por capacitación inicial

con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquiera al prestar sus servicios.

maximo 2 meses, gerenciales 6 meses

contrato de periodo de prueba

si el patrón decide no continuar la relación laboral deberá tener en cuenta:

productividad

adiestramiento

comisión de capacitación

de 30 a 180 días

contrato por tiempo indeterminado

se podrá establecer un periodo de prueba

contrato por tiempo determinado

Proceso de selección de personal

Busca entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para los puestos que existen en la empresa

Selección con un único acto para decidir

Las decisiones se basan en una sola técnica de selección una entrevista o una prueba de conocimientos, es el más simple e imperfecto de selección.

Selección secuencial de 4 o más actos de decisión

La estrategia de selección secuencial es siempre mejor que la hecha con un solo acto, obtiene mayor información sobre el candidato.

Selección secuencial de 3 actos de decisión

Comprende una sucesión de 3 decisiones tomadas con base en 3 técnicas de selección.

Selección secuencial de 2 actos de decisión

Se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficientes, permite a la persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección.

Métodos de reclutamiento

Mixto

Es el más utilizado y es mejor para todos las organizaciones, combina el reclutamiento interno y externo.

Externo

Inconvenientes

Los trabajadores de la organización se frustran.

Puede ser menos seguro

Más tiempo

Se gasta mucho más y tiene una exigencia mayor

Aportan

Percepción y valores distintos

Nuevas experiencias y renovación

Herramientas

Ofertar en revistas, periódicos, agendas externas, universidades, uso del internet, viajes a otras localidades.

Obtener a las personas necesarias para cubrir puestos dentro de la organización en el mercado externo o en otras empresas.

Interno

Desventajas

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas

Recompensa equivocada

Puede generar conflicto de interés.

ventajas

Saludable competencia entre el personal.

Proceso más rápido.

Personas que ya tienen conocimiento sobre la cultura de la empresa.

Ahorra gastos para la publicación de la vacante.

Sirve: como fuentes de motivación

competencia interna, las vacantes se llenan con colaboradores actuales de la organización.

Desafíos del reclutamiento

4.- Tiempos de contratación

Procesos de selección cortos, periodo establecido, gestión de currículos, detección de perfiles, automatización de procesos

3.- Alinear las expectativas entre empresa y candidato

Realizar buena oferta laboral, información de la vacante, detallar de forma realista el puesto.

2.- Procesos con test adecuados a cada vacante

1.- Definir el perfil ideal para la vacante

Evolución del reclutamiento

Reclutamiento 4.0

Era actual, redes sociales, portales de empleo en línea, conocer la información de los candidatos en tiempo real.

Reclutamiento 3.0

La tecnología forma parte de la vida cotidiana, se mejoran los procesos haciéndoles más eficientes.

Reclutamiento 2.0

Era de la evolución, internet, tecnología. Menor costo, las ofertas a través de internet.

Reclutamiento 1.0

Inicio en los 90's era del papel se archivaban en carpetas y las ofertas de trabajo se publican en el periódico.

Edad media

Los trabajos pasaban de padres a hijos (herencia)

Prehistoria

El trabajo se dividía en diferentes peculiaridades como el sexo, características físicas y edad.