LA REVOLUCIÓN DIGITAL DEL TALENTO CONECTADO
El nuevo rol de rrhh
Funciones mas estratégicas de Gestión del cambio
Un rol más estratégico: gestor del cambio (68%)
El principal reto lo constituye la propia Gestión del Cambio y de la transformación de las organizaciones. El 68% de los participantes cree que el principal rol de RRHH es el de Gestor del Cambio.
Potenciar su rol estratégico (31%).
Las empresas inteligentes buscarán que este proceso de transformación empresarial sea pilotado por una nueva generación de nuevos profesionales de RRHH. capaces de impulsar el cambio.
Impulsor del cambio cultural (15%)
La Gestión del cambio más importante es la Gestión del cambio cultural desde una perspectiva más estratégica.
Tecnologías digitales sociales (RRSS 2.0) (12%)
Trata gestionar personas mediante herramientas sociales, es el nuevo reto de la función de RRHH. junto con potenciar un nuevo tipo de liderazgo que suponga nuevas formas de gestionar el conocimiento y la innovación.
Talento 2.0 (5%)
Exige una nueva cultura empresarial con procesos más participativos, pero sobretodo exige una nueva forma de liderazgo, una nueva forma de gestionar el Talento y la emergencia de nuevos perfiles que habrá que detectar y desarrollar.
Potenciar el nuevo liderazgo en la organización (7%).
La digitalización y la innovación están provocando y provocarán cambios profundos en la Gestión de personas.
Hacia un nuevo profesional del talento
Más flexibilidad y más habilidades sociales
Expertos en personas deberían ser protagonistas en el cambio de las nuevas formas de Gestión del Talento pero para ello es necesario reinventar su función e incluso a ellos mismos cómo profesionales: sus conocimientos y competencias.
Adaptarse al cambio, especialmente a un entorno digital
La necesidad de adaptarse a una realidad cambiante que emerge: la digitalización supondrá adaptarse a nuevas formas de trabajo y de relación con los empleados y el mercado.
Comunicación estratégica cuyo foco será la innovación
los medios sociales nos permiten una influencia y una interacción entre personas o profesionales que hace que nuestros conocimientos y experiencias profesionales permitan una más amplia difusión y amplía la audiencia a un grado que hasta ahora no era permitido.
Un líder del cambio mediante emociones organizativas
El nuevo liderazgo ha de permitir y conducir a la Gestión del cambio (24%) las empresas día a día se enfrentan a nuevos retos, que inciden en los resultados de las organizaciones y en el comportamiento de las personas que están en ellas, por lo tanto, en su desempeño final.
Digitalización es globalización y movilidad
La fuga de Talento son factores que van en
aumento y tendremos que gestionar de una
forma diferente en un mundo en el que la globalización y movilidad van en aumento.
Nuevos valores y nuevas generaciones
Los factores que transformará la Gestión de personas, la brecha generacional y la incorporación de nuevos
valores y formas de trabajar de jóvenes
VUnos nuevos RRHH para la empresa en red
Hacia la formación social
Las herramientas sociales internas y externas han empujado y están empujando hacia un cambio en el aprendizaje de los profesionales
Selección/Atracción del Talento activo
herramientas que facilitan no solo la identificación del Talento en un mundo
globalizado y un previo conocimiento de los candidatos, sino también el “Employer Branding” y la transparencia organizativa.
Compensación dinámica para carreras flexibles
las carreras son líquidas y va incrementando su valor la retribución personalizada.
Un rol más estratégico focalizado en la Gestión del cambio
En estos momentos de cambio
tenemos que asumir el liderazgo.
Urge profesional de RRHH con nuevas competencias
Las nuevas funciones y los nuevos profesionales
de Gestión del Talento cobran pues más protagonismo que nunca, ya que tienen que hacer frente a retos enormemente complejos.
Principales características del Estudio Delphi
Los profesionales provienen de diversos
sectores y diferentes tamaños de empresa: un
66% de empresas de pymes (entre 200 y 500
empleados) y un 33 % de grandes empresas (más de 500 empleados).
Un líder del cambio mediante emociones organizativas
El 4% representa el liderazgo
Un líder se asocia al cambio cultural
liderazgo permite conducir a la Gestión del cambio
La Empatía e Inteligencia Emocional
Gestión de personas en red: interna/externa
La red social para optimizar su trabajo, modificar y ampliar sus conocimientos
Digitalización es globalización y movilidad
La Gestión del Talento en el 2020
La necesidad de detectar los cambios
que se están produciendo y las expectativas
de cambios futuros en materia de RRHH, pensando en un horizonte
del 2020.
Debemos focalizar nuestra atención en la nueva
Gestión de personas y
de las organizaciones
frente a cambios radicales para no perder
competitividad.
Los diez motores de la revolución del Talento
1. La digitalización de
las empresas (58%).
Factor que -con mucha distancia de los
demás- hará cambiar la gestión de personas y
de los RRHH, es la digitalización de las empresas.
2. Globalización y movilidad (26%)
La globalización de la economía y la multipolaridad de los nuevos países emergentes no sólo implican cambios en el poder económico.
3. Envejecimiento de la población laboral (24%)
Se acelerará con la evolución demográfica, en la que el impacto generacional debido envejecimiento de la población laboral.
4. Nuevo mercado de trabajo no ajustado (23%).
El nuevo mercado de trabajo, donde las nuevas profesiones son escasas en Talento y las viejas profesiones excedentarias; la diversidad cultural.
5. Incremento de la competitividad e innovación (21%).
La competitividad y la innovación, resultado de esta globalización, provocarán cambios en las nuevas formas de Gestión del Talento .
6. Crisis económica (15%)
A la crisis económica se le atribuye precariedad en las relaciones laborales, pero también es considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.
Subtopic
7. Nuevos modelos de negocio, nuevas formas de trabajo (9%)
Todo este tipo de fenómenos son el caldo de cultivo de una nueva forma de relación laboral y de entender el trabajo, de una nueva forma de organización.
8. Nuevos profesionales independientes,
nuevos valores (7%)
Nuevos profesionales independientes, como
los denominados Knowmad sustituyen valores
como fidelidad, seguridad y estabilidad, por
responsabilidad individual, autonomía y
proyecto profesional.
9 Empresa social y responsable (5%)
Las empresas más ligeras y flexibles tienen
que incorporar nuevos valores de Gestión, pero
también deben incorporar nuevos valores.
10. Nuevos Valores sociales que impactan a
la empresa (5%)
Respetando los nuevos valores emergentes: felicidad, auto-realización, flexibilidad, transparencia, justicia, responsabilidad social.
Tecnología digital, principal motor de cambio
Las tecnologías digitales están suponiendo
un cambio generacional y de paradigmas tan
disruptivo .
Los drives del cambio
Cambios del área de recursos humanos
Revolución del talento digital
6 paradigma
Desarrollo social del talento 88%
El 14% ayudan al conocimiento y la comunicación
El 11% representa el aprendizaje y la enseñanza virtual
el 9%de autodesarrollo
El 10% representa dificultad de adaptabilidad
Atracción, reclutamiento y selección
(85%)
interacion en las redes en 20%
Buena red de contactos en 80%
“Knowmads”
(9%)
El 15% representa los contactos internacionales
Subtopic
Retribución dinámica y personalizada
(78%)
Flexibilidad y personalización
Ocupa roles diferentes
Flexibilidad de la relación laboral (81%)
Flexibilidad exigente
Especializados
Transparencia, conexión y marketing
interno
Virtualidad
Información
Gestionar el Talento
con una carrera líquida
(48%)
Motivación
Fidelidad
Tecnología innovación abierta Especialmente en redes comerciales
Es un mercado competitivo que es la clave el conocimiento al que accede una fuerte de venta que se considera idóneo para implementar la rentabilidad tecnológica de los nuevos mecanismos en relación al cliente
El aprendizaje social más allá de la gestión de la formación
El aprendizaje social permite acceder o cualquier conocimiento de forma temporal y ubicua, comunidades de profesionales virtuales en las que el conocimiento se comparte al tiempo de demanda.
La revolución del entorno laboral
El desarrollo de competencias digitales permitirá que muchos de los procesos de gestión y de negocio. La movilidad hará más eficiente un entorno laboral más flexible pero más libertad exigirá nuevas formas de control
Apuesta por el talento: nuevos modelos Organizativos
La búsqueda de la competitiva y la innovación suponen una revalorización del talento, pues las ideas de las personas y su energía movilizadora de cambio.
De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia Colectiva
Se trata de desarrollar espacios organizativos donde el pensamiento se libere y donde no es solo unir opinions si no por el contrario es tomar distintas perspectivas y canalizarla en soluciones de acuerdo a lo requerido.
La retribución del capital social como elemento retributivo diferencial.
Se basa en la cantidad de conexiones e influencias que debe de tener un profesional en un ambito cada dia mas conectado.
El nuevo rol del Líder Transformador: Gestor de Comunidades
Se busca que que el lider sea un impulsor de cambios y un motor de transformacion donde nere espacios de conversacion en la cual sirva para los diferentes propositos planteado.
BIG DATA e Inteligencia artificial para una nueva gestión de RR.HH.
Busca analisar y y medir nuestros comportamientos como humanos que cunato mas se Avanza mas compleja se Vuelve nuestros comportaminetos.
Comunidades: Nuevas Funcionalidades
Estas nos serviran para llevar sisteas organixativos en la cual se llevara a cabo la gestion de cambio y desarrollo.
La Organización abierta: El empleado Knowmad
Es aquella empresa que esta comprendida en el conocimiento y este ligada colaboracion, innovacion a una red mediante capacidad conversadora para asi ampliar sus horizontes en medida de la atraccion del talento.