Мотивация

Мотивация тем, как будет плохо, если это не сделать

Мотивация тем, как будет хорошо, когда вы это сделаете

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

По мнению В.Г.Леонтьева следует выделять мотивационные системы

•Сформирована на базе мотива «стремление к высокой квалификации». 

Мотив «долга»

Мотив «стремление к научной деятельности»

«Стремление к росту по службе» 

Положительная – основана на положительных стимулах

Отрицательная –основана на отрицательных стимулах

Групповая – забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообшества

Индивидуальная – голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимому

Познавательныеисследовательская деятельностьигровая деятельность

Устойчивая – та, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления

Внешняя (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами

Внутренняя (интринсивная) -мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности

Группировка – в зависимости от предмета анализа

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов

Теория «Х» и Теория «У» Дугласа Мак-Грегора

Теория «Z» Уильяма Оучи

Содержательные – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу«Мотивация и личность» (1954)

Все потребности человека врожденные, или инстинктивные 

Они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей (в позитивном смысле) - такие люди могут быть хорошими руководителями, могут энергично и хорошо выполнять работу

•Потребность успеха – эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного конкретного человека, а процессом доведения работы до успешного конца. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Если вы хотите их мотивировать, то ставьте перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегируйте им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу.

•Потребность в причастности – люди с такой выраженной потребностью заинтересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Мотивировать их – значит давать работу с возможностью социального общения.

•Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Факторы мотивации – к состоянию удовлетворенности своим трудом·Быть лидером в своей группе ·Делать стоящую, интересную и качественную работу·Достигать личных целей, относящихся к работе·Получать новые навыки и знания·Быть по достоинству оцененным своим руководством·Участвовать в принятии решенийУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

Факторы гигиены – приводят лишь к состоянию отсутствия неудовлетворенности ·Иметь больше свободы на работе·Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами ·Иметь возможность для профессионального роста·Иметь хорошие рабочие условия·Получать хорошую заработную плату·Помогать своей фирме достичь целей·Иметь продвижение по службе·Быть частью своей рабочей группы·Иметь стабильную и надежную работу·Быть информированным о результатах своей работыОТСУТСТВИЕ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТИ 

Теория ERG АльдерфераАльдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в виде иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.

Процесс удовлетворения потребностей –это  движения вверх по уровням потребностей

Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность

Процессуальные - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды

Теория справедливости Стейси Адамса

Что я вкладываю в работу: усилия, лояльность,  толерантность, надежность, душа

Что я получаю от моей работы:   зарплата, бонусы, безопасность,  развитие, репутация

Теория ожиданий Виктора Врума

•Необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации и при подведении итогов работы.

•Потребности и ожидания различных работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения. 

•Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. 

•Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость.

Теория «Мотивационного профиля» Ричи и Мартина

Теория Портера-Лоулера

Восприятия работником справедливого вознаграждения

Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона

-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированной на достижение определенных целей

-способность человека деятельно удовлетворять свои потребности

–являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными; они биогенные и заложены генетически (потребность в еде, воде, отдыхе, сексе, потребность дышать)

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить, об их существовании можно судить лишь по поведению людей

Вознаграждение -  потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. Менеджеры используют в своей работе как внешнее, так и внутренне вознаграждение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внешнее и внутреннее вознаграждение в целях мотивации, необходимо в первую очередь выявлять потребности работников!

Дает организация заработная плата, продвижение по службе, символыслужебного статуса и престижа / личный кабинет, похвалы и признание, дополнительные выплаты, премии (бонус), дополнительный отпуск, служебный автомобиль

А понятие ценности у разных людей различно (обусловлено опытом, уровнем образования, уровнем цивилизованности (например, для аборигена Амазонии деньги не будут являться ценностью в привычном смысле) – отсюда различна оценка вознаграждения

Дает сама работа чувство достижения результата, чувство успеха, самоуважение, чувство содержательности и значимости выполняемой работы

•Потребность  = осознанная нужда - это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо

Отсутствие чего-либо

–по своей природе психологические, социогенные, обычно осознаются с опытом (потребность в успехе, уважении, привязанности, любви, власти)

Люди имеют различный приобретенный опыт - вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные

-динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

Система мотивации подразумевает постановку целей•Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается: